조직(신고전적 조직이론)

[인간관계론]

인간관계론은 호손 실험에 의해 촉발되어 조직 내 인간의 사회적 관계의 중요성을 발견한 이론이다. 호손 실험은 1927년 시카고 근교 서부 전기회사의 호손 공장에서 실시되었다. 1924년 11월에 연구자들은 고전적 조직이론, 특히 과학적 관리론의 가정에 근거하여 작업장에서의 조명 수준과 작업의 효율성 관계를 규명하기 위한 연구를 수행했다. 여기서 연구자들은 예상과 달리 조명 수준과 작업의 효율성 간에는 유의미한 관계가 없다는 사실을 발견했다. 이러한 결과에 따라 작업 행태에 대한 전통적인 가정과 실제 행태 간에 존재하는 차이를 설명하기 위해 새로운 연구가 시작되었으며 이것이 호손 실험이다.

호손 실험은 조명실험이 끝난 1927년부터 1932년까지 약 5년간 실시되었다. 조명실험에서 나타난 결과에 기초해 호손 연구팀은 계전기 조립 작업실 실험, 면접조사, 배전기 권선 작업 관찰실 실험 등의 3단계로 실험을 실시했다.

계전기 조립실 실험에서는 감독자의 행태가 직원들의 사기와 생산성에 영향을 미친다는 결론이 도출되었으며, 다음 단계에 실시된 면접조사에서는 개인의 태도를 결정짓는 것은 단순히 작업 조건이나 개인의 특성만이 아니라 개인이 소속한 작업집단과 그에 따른 관계라는 사실을 알게 되었다. 마지막으로 배전기 권선 작업 관찰실 실험에서는, 근로자들의 행태는 작업집단의 비공식조직과 전체적인 사회조직과의 관련성을 고려하지 않고는 이해될 수 없다는 점을 알게 되었다.



[후기 인간관계론]

1930년대부터 1960년대에 이르기까지 조직의 연구자들은 인간관계론에 의해 밝혀진 조직 내 인간의 성격과 사회적 관계를 본격적으로 연구하기 위해 시작했다. 그뿐만 아니라 조직 목표의 효과적인 달성을 위해 조직구성원들을 활용할 여러 가지 방법을 강구하는 데 관심을 기울였다.

이러한 노력의 결과를 요약하면, 인간을 합리적 존재가 아닌 사회적 존재로 인식해야 하며, 이를 실현하기 위해서는 의사결정 등 조직의 주된 활동에 개인을 참여시켜야 한다는 결론에 이르게 되었다. 이러한 측면 때문에 후기 인간관계론을 참여관리론이라고 부르게 되었다. 이 시기의 대표적인 조직이론가는 아지리스, 리커트, 맥그리거 등이다

아지리스는 1950년대 초반부터 인간의 욕구와 공식조직의 특징 사이에서 나타나는 갈등을 중심으로 조직 내 인간을 연구했다(Argyris, 1964). 그는 조직 행태를 분석하기 위해서는 개인, 소규모 비공식집단 및 공식조직에 관한 요인들을 동시에 고려해야 한다고 주장했다.

아지리스가 이러한 요인들을 연구하면서 도입한 기본적인 개념은 유아의 성격과는 구분되는 인간의 성격, 즉 건전한 성인의 성격이다. 개인이 유아의 성격으로부터 성숙하고 건전한 자아실현적인 성격의 성인으로 성장해 간다고 생각한 것이다.

아지리스의 주장에 따르면, 고전적 조직이론은 이러한 성숙한 개인을 수용할 수 없기 때문에 비판을 받아야 한다는 것이다. 즉 전통적 조직이론에 따른 공식조직은 건강하고 성숙한 개인의 발전과 불일치할 수밖에 없다고 주장했다. 따라서 성숙한 개인을 수용할 수 있는 조직이 되기 위해서는 개인의 몰입, 신축성, 책임성, 개방성 등이 강조되어야 한다고 주장한다.

리커트 역시 행태론적 인간주의 전통을 뿌리내린 대표적인 조직이론가이다. 그는 참여를 핵심 개념으로 활용하여 조직 내 구성원의 적극적인 활용을 강조하고 있다. 그는 1940년대 후반부터 개발한 주요 개념들, 예컨대 지원적 관계의 원리와 참여관리의 가치 등에 의해 구성원의 참여를 통해 조직의 효과성을 제고할 수 있다고 주장했다. 여기서 지원적 관계의 원리는 조직 내 모든 상호관계에서 각 구성원이 자신의 배경, 가치 및 기대에 비추어 자신의 개인적 가치를 확립하고 유지할 수 있도록 지원적 풍토의 확립을 보장해야 한다는 것을 의미한다.

그는 이를 구체화한 체제 4 이론에서 네 가지 관리 체제를 상정하고 있다. 그가 말하는 네 가지 관리 체제는 착취적-권위적 체제, 온정적-권위적 체제, 자문적 체제, 참여적 집단체제 등이며 이후에 체제 1, 체제 2, 체제 3, 체제 4로 이름을 바꾸었다(Likert, 1967). 리커트는 네 가지의 효과성을 높일 수 있는 방법이라고 주장했다.

맥그리거 역시 아지리스, 리커트 등과 마찬가지로 조직 내의 인간주의를 강조한 조직이론가이다. 그는 고도의 전문화된 업무, 집권화된 의사결정, 상의하달적인 의사전달 등을 가진 전통적 조직은 경제적 필요성의 산물이라기보다는 인간의 본질에 관한 기본적 가정을 반영한 것이라고 주장했다.

그는 전통적 조직이론에서 가정한 인간관을 X이론 이라고 했다. 이러한 인간관은 사람들이 일과 책임을 싫어하고 지시받기를 오히려 선호한다는 가정에 입각해 있다. 이 가정에서는 대부분의 사람이 조직 목표의 달성을 위해 엄격하게 감독 되고 강제되어야 한다는 결론에 이르게 된다.

맥그리거는 X 이론에 대해 인간 본질에 관한 새로운 관점을 Y이론 이라고 하고, 사람들이 일을 즐기고 업적에 대해 상당한 자기통제를 행사할 수 있다고 가정했다. X 이론적 관점에서 Y 이론적 인간관으로 이동하는 것은 외부 통제를 자율적 통제로 대신하는 것을 의미하며, 사람들을 아동이 아니라 성인으로 취급하는 것을 말한다. 이러한 점에서 맥그리거의 X-Y 이론은 아지리스의 성숙한 인간관 이론과 일맥상통하는 것으로 이해할 수 있다.



[인간관계론의 공헌과 비판]

호손 실험에 의한 인간관계론과 후기 인간관계론은 조직이론에서 조직 내 인간의 가치를 발견하고 개인의 참여를 유도하여 조직성과를 높이는 데 기여한 것으로 평가받고 있다. 고전적 조직이론에서 도외시한 조직 내 개인의 사회적 관계를 인정하고, 이를 조직 활동의 중요한 요소로 간주한 것은 인간 관계론의 업적이다.

그러나 인간관계론 역시 인간의 심리적 성격과 조직 내 사회적 관계를 지나치게 중요시한 나머지 여전히 환경과의 관계를 제대로 취급하지 않은 점이 한계로 지적된다.